Le 18 décembre 2024, le Conseil d'État a confirmé la légalité du décret du 17 avril 2023 encadrant la présomption de démission en cas d'abandon de poste (CE, 18 décembre 2024, n° 473640). Cette décision marque un tournant important dans la gestion des absences injustifiées en entreprise.
Une validation assortie de précisions
Depuis le 19 avril 2023, un salarié qui abandonne volontairement son poste peut être mis en demeure de reprendre le travail sous un délai minimal de 15 jours. Passé ce délai, il est présumé démissionnaire (article L. 1237-1-1 du Code du travail).
Si le Conseil d'État a validé ce dispositif, il a rappelé une exigence fondamentale : l'employeur doit impérativement informer le salarié, lors de la mise en demeure, des conséquences liées à une absence prolongée sans motif légitime. Ainsi, l'obligation de clarté et d'information prévaut pour garantir le respect des droits des salariés.
Conformité avec la Convention n° 158 de l'OIT
Un des points contestés portait sur une prétendue incompatibilité avec la Convention n° 158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), qui impose des garanties en cas de licenciement.
Toutefois, le Conseil d'État a jugé que cette convention ne s'applique qu'aux ruptures initiées par l'employeur. Or, dans le cadre de la présomption de démission, la cessation du contrat de travail résulte de l'initiative implicite du salarié, du fait de son absence prolongée et injustifiée. Même si l'employeur engage la procédure, la responsabilité de la rupture incombe donc au salarié, écartant ainsi la notion de licenciement au sens de la convention internationale.
Rejet des griefs formulés par les requérants
Le Conseil d'État a également rejeté d'autres arguments avancés par les syndicats et associations, notamment :
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Délai de mise en demeure : le fait que le délai minimal de 15 jours commence à courir à compter de la présentation de la mise en demeure, et non de sa réception, ne méconnaît ni l'article L. 1237-1-1 du Code du travail ni le principe constitutionnel d'accessibilité et d'intelligibilité de la norme.
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Absence de concertation obligatoire : le décret n'avait pas à faire l'objet d'une négociation avec les partenaires sociaux avant son adoption.
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Respect des principes fondamentaux : le texte ne porte atteinte ni à l'égalité devant la loi, ni à la non-discrimination, ni au droit de propriété ou au respect des biens. Il ne remet pas non plus en cause les indemnités chômage ni la procédure de licenciement.
Une incertitude persistante sur le licenciement pour faute
Malgré cette validation, une question demeure en suspens : un employeur peut-il licencier un salarié pour faute en cas d'abandon de poste ?
Le Conseil d'État n'ayant pas statué sur ce point, il appartiendra au juge judiciaire de déterminer si cette possibilité demeure ouverte.
Cette décision renforce donc la sécurité juridique du dispositif tout en laissant certains aspects à l'appréciation des tribunaux.