Le projet de loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a été définitivement adopté le 17 novembre 2022. Sauf censure du Conseil constitutionnel, le texte entrera en vigueur dans les prochaines semaines.
L'une des dispositions controversées de ce texte est le nouvel article L. 1231-1-1 dans le Code du travail qui instaure une présomption de démission en cas d'abandon de poste par un salarié.
Cette mesure a été mise en place pour aligner les conséquences de l'abandon de poste sur celles de la démission et donc priver son auteur du bénéfice des allocations chômage. Il semblait en effet injuste aux yeux de certains que la solidarité nationale puisse prendre en charge la perte d'emploi d'un salarié qui a brusquement quitté son poste de travail et a ainsi provoqué la rupture de son contrat de travail.
Cependant, l'application des nouvelles dispositions semble pouvoir être source de nombreuses incertitudes et risques pour les employeurs.
Selon la jurisprudence, l'abandon de poste suppose que le salarié quitte soudainement son poste de travail, avant la fin de son service, sans raison apparente ou légitime et sans en informer son employeur (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°12-28.457).
Il doit être distingué d'une notion connexe à savoir : l'absence injustifiée. En effet, cette dernière est constituée lorsque le salarié ne se présente pas à son poste de travail sans en avoir informé l'employeur. En d'autres termes, contrairement à l'abandon de poste, le salarié ne quitte pas son travail avant la fin de son service, il ne s'y présente pas au début de celui-ci.
Le nouveau texte ne vise que le fait d'abandonner son poste et non le fait de ne pas se présenter au travail. Il existe donc une incertitude sur le champ d'application de la future mesure et il sera intéressant de voir si les Tribunaux l'appliquent de manière extensive aux absences injustifiées.
Jusqu'à présent, il était de jurisprudence constante que la démission ne se présumait pas (Cass. Soc. 7 mai 1987, n°84-42.203) et qu'un abandon de poste ne valait pas démission. Pour éviter les désaccords et malentendus, la démission doit en effet résulter d'un acte clair et non équivoque.
Désormais, une présomption de démission existera si trois conditions cumulatives sont réunies :
Le texte ne précise pas quelle sera la date de prise d'effet de la rupture : la date de mise en demeure de l'employeur, celle du terme du délai pour reprendre l'emploi ou une autre date.
Il appartiendra au salarié, pour renverser la présomption, de rapporter la preuve que son abandon de poste repose sur un motif légitime (maladie, incarcération, etc.).
Il devra alors saisir le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes qui devra statuer sur le fond dans un délai d'un mois. En pratique un tel délai risque d'être difficilement appliqué compte tenu de l'engorgement des juridictions. Il est donc à craindre que l'employeur doive supporter l'incertitude quant à l'issue de ce départ pendant plusieurs mois.
Si à l'issue de cette procédure la présomption est renversée, l'employeur qui aura rompu à tort le contrat de travail le liant à un salarié mutique pourrait se retrouver à devoir lui verser :
Peut-être sera-t-il préférable dans certains cas de continuer à prononcer un licenciement (justifié par l'absence injustifiée plutôt que l'abandon de poste) afin de réduire le risque pour l'employeur d'avoir à verser des dommages et intérêts postérieurement à la rupture.
L'une des dispositions controversées de ce texte est le nouvel article L. 1231-1-1 dans le Code du travail qui instaure une présomption de démission en cas d'abandon de poste par un salarié.
Cette mesure a été mise en place pour aligner les conséquences de l'abandon de poste sur celles de la démission et donc priver son auteur du bénéfice des allocations chômage. Il semblait en effet injuste aux yeux de certains que la solidarité nationale puisse prendre en charge la perte d'emploi d'un salarié qui a brusquement quitté son poste de travail et a ainsi provoqué la rupture de son contrat de travail.
Cependant, l'application des nouvelles dispositions semble pouvoir être source de nombreuses incertitudes et risques pour les employeurs.
- Quand s'appliquera la présomption de démission ?
Selon la jurisprudence, l'abandon de poste suppose que le salarié quitte soudainement son poste de travail, avant la fin de son service, sans raison apparente ou légitime et sans en informer son employeur (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°12-28.457).
Il doit être distingué d'une notion connexe à savoir : l'absence injustifiée. En effet, cette dernière est constituée lorsque le salarié ne se présente pas à son poste de travail sans en avoir informé l'employeur. En d'autres termes, contrairement à l'abandon de poste, le salarié ne quitte pas son travail avant la fin de son service, il ne s'y présente pas au début de celui-ci.
Le nouveau texte ne vise que le fait d'abandonner son poste et non le fait de ne pas se présenter au travail. Il existe donc une incertitude sur le champ d'application de la future mesure et il sera intéressant de voir si les Tribunaux l'appliquent de manière extensive aux absences injustifiées.
- Quelles seront les conséquences de l'abandon de poste pour l'employeur ?
Jusqu'à présent, il était de jurisprudence constante que la démission ne se présumait pas (Cass. Soc. 7 mai 1987, n°84-42.203) et qu'un abandon de poste ne valait pas démission. Pour éviter les désaccords et malentendus, la démission doit en effet résulter d'un acte clair et non équivoque.
Désormais, une présomption de démission existera si trois conditions cumulatives sont réunies :
- le salarié doit avoir abandonné son poste volontairement ;
- il ne doit pas avoir repris le travail ;
- l'employeur doit l'avoir mis en demeure de le faire.
Le texte ne précise pas quelle sera la date de prise d'effet de la rupture : la date de mise en demeure de l'employeur, celle du terme du délai pour reprendre l'emploi ou une autre date.
Il appartiendra au salarié, pour renverser la présomption, de rapporter la preuve que son abandon de poste repose sur un motif légitime (maladie, incarcération, etc.).
Il devra alors saisir le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes qui devra statuer sur le fond dans un délai d'un mois. En pratique un tel délai risque d'être difficilement appliqué compte tenu de l'engorgement des juridictions. Il est donc à craindre que l'employeur doive supporter l'incertitude quant à l'issue de ce départ pendant plusieurs mois.
Si à l'issue de cette procédure la présomption est renversée, l'employeur qui aura rompu à tort le contrat de travail le liant à un salarié mutique pourrait se retrouver à devoir lui verser :
- une indemnité compensatrice de préavis ;
- l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Conseil des praticiens
Peut-être sera-t-il préférable dans certains cas de continuer à prononcer un licenciement (justifié par l'absence injustifiée plutôt que l'abandon de poste) afin de réduire le risque pour l'employeur d'avoir à verser des dommages et intérêts postérieurement à la rupture.