L'employeur tenté de surveiller l’activité de ses salariés sans prendre de précautions particulières lira avec attention cet avertissement donné par la Cour de cassation dans un arrêt du 21 mai 2025 : la vidéosurveillance des salariés n'est admise qu'à condition de respecter des conditions strictes (Cass. Soc., 21 mai 2025, n°22-19.925).
En l'espèce, un agent de sécurité aéroportuaire est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant d'avoir discuté de football avec un passager et de ne pas avoir contrôlé son bagage. Ce manquement a été constaté notamment au moyen d'un enregistrement issu du système de vidéosurveillance.
Le salarié a contesté son licenciement en invoquant en particulier l'illicéité des images tirées de la vidéosurveillance.
La Cour de cassation déclare recevables les preuves fournies par l'employeur au moyen de la vidéosurveillance en relevant que :
- L'employeur a effectué les déclarations successives à la CNIL et avait été dûment autorisé par arrêté préfectoral, ce qui était obligatoire dans la mesure où le système se trouve dans un aéroport.
- Le système a donné lieu à l’information sur le droit d’accès des salariés, visiteurs, adhérents et clients aux enregistrements qui les concernaient.
- Les membres du Comité Social et Economique (CSE) avaient été informés.
- L'accès aux enregistrements était strictement limité à un nombre restreint de personnes, et leur durée de conservation n'excédait pas cinq jours.
Procédant ainsi à une analyse à la lumière des dispositions du règlement européen sur la protection des données (RGPD), la Cour de cassation constate que "ces données avaient été collectées pour des finalités déterminées et légitimes, à savoir assurer la sécurité des personnes et des biens dans l'enceinte d'un aéroport international, et qu'elles avaient été traitées ultérieurement, tant par la société exploitant l'aéroport que par l'employeur, d'une manière compatible avec ces finalités, le salarié ayant été informé des finalités du dispositif de contrôle et de son droit d'accès aux enregistrements le concernant".
Ainsi, quand des preuves numériques sont utilisées à titre probatoire par un employeur pour justifier des fautes d'un salarié et du licenciement intervenu sur ce fondement, la conformité RGPD est désormais fondamentale pour assurer leur recevabilité et justifier de la validité du licenciement.
Cette décision se situe dans la droite ligne de précédents arrêts des Hauts Magistrats qui réaffirment la nécessité de respecter de strictes exigences pour l'employeur lors de la mise en place et de l'utilisation de la vidéosurveillance et notamment un arrêt rendu le 14 février 2024 (Cass. Soc. 14 février 2024 n°22-23.073).