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La question de savoir comment concilier le droit à la preuve et le respect des données personnelles s'est posée devant la Cour de cassation qui a répondu dans un arrêt du 3 octobre 2024 (Cass. 2e civ., n°21-20.979). À travers cette décision, la Haute juridiction encadre désormais l'office du juge face à l’articulation entre la recherche de preuves et les exigences du RGPD, notamment son principe de minimisation des données.
Contexte : un salarié victime de discrimination syndicale
Un salarié, estimant avoir été victime de discrimination syndicale, saisit la juridiction prud’homale. Pour appuyer ses demandes de réparation et de rappels de salaire, il sollicite la production des historiques de carrière et des bulletins de salaire de plusieurs collègues sur une période de dix ans.
Le conseil de prud’hommes accède à cette demande, mais l’employeur conteste cette décision devant la Cour de cassation, invoquant le droit des salariés à la protection de leurs données personnelles en vertu du RGPD.
Droit à la preuve vs. protection des données : Une jurisprudence en évolution
Depuis un arrêt de la CJUE du 2 mars 2023 (CJUE, n°C-268/21), le juge national doit s’assurer d’une pondération équilibrée entre :
- le droit à la preuve, indispensable au salarié pour faire valoir ses droits,
- et les principes du RGPD, tels que la minimisation des données et la proportionnalité des traitements.
La chambre sociale de la Cour de cassation, consultée pour avis, a recommandé une adaptation de la jurisprudence française à ces principes européens.
Décision de la Cour de cassation : une licéité encadrée
La Cour constate que la production des bulletins de salaire et historiques de carrière constitue un traitement de données personnelles soumis à l’article 6 du RGPD. Bien que ces documents aient initialement été collectés à des fins administratives, leur communication en justice est légitime si elle garantit :
- L’indépendance de la justice,
- La poursuite des demandes civiles, conformément à l’article 23 du RGPD.
- Respect strict du principe de minimisation des données
- Pour éviter toute intrusion disproportionnée dans la vie privée des salariés concernés, le juge doit s’assurer que :
- La communication est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.
- Le périmètre des pièces produites est limité aux seuls éléments pertinents.
- Les documents communiqués sont anonymisés ou occultés, sauf pour les informations strictement nécessaires.
- Les parties s’engagent à n’utiliser les données qu’aux fins de l’action en justice.
Dans cet arrêt, la Cour établit clairement que l’absence de ces vérifications rendrait la décision judiciaire illégale.
Conséquences pour les employeurs
Cette décision dépasse le cadre des litiges sociaux. Bien qu’initiée dans le cadre d’une affaire de discrimination syndicale, elle pourrait s’appliquer à d'autres contextes, tels que les litiges liés à l’égalité de traitement ou les évaluations professionnelles.
- Des questions encore ouvertes
- Quid des documents dont le contenu n’est pas normé, comme les comptes-rendus d’entretien d’évaluation ?
- Comment garantir la cohérence des décisions entre différents juges, compte tenu des appréciations subjectives sur la proportionnalité ?
Enfin, cet arrêt rappelle que le contrôle de proportionnalité doit être rigoureux et cumulatif. À ce titre, la Cour de cassation a récemment censuré une décision de Cour d’appel pour n’avoir pas suffisamment limité le périmètre des documents produits (Cass. Soc., 25 septembre 2024, n°23-25.557).