Los nuevos planes LGTBI: desarrollo reglamentario de la obligación vigente
El pasado 2 de marzo de 2024 entró en vigor la obligación para las empresas con más de 50 personas trabajadoras, contemplada en el artículo 16 de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, relativa a la negociación e implementación de un Plan LGTBI.
Pues bien, el pasado 9 de octubre fue publicado el Reglamento de desarrollo de la mencionada obligación, a través del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Se trata de un desarrollo reglamentario muy esperado, dada las incertidumbres e incógnitas que dejaba por resolver el artículo 16 de la Ley 4/2023, tanto en relación a la negociación de los planes LGTBI, como a su contenido obligatorio.
1. Contenido Obligatorio
El reglamento desarrolla el contenido que debe incluir el Plan LGTBI. Al respecto, establece:
a. Un pack de medidas dedicadas a garantizar la igualdad en el empleo de personas LGTBI. Estas deben abordar los siguientes ámbitos:
- Acceso al empleo. Establecimiento claro de criterios a aplicar en los procedimientos de selección.
- Clasificación y promoción profesional. Establecimiento de criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos.
- Formación, sensibilización y lenguaje. Integración de formación con módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral.
- Entorno laboral. Promoción de la diversidad en las plantillas.
- Permisos y beneficios sociales. Integración en la regulación de los permisos de realidades familiares diversas.
- Régimen disciplinario. Acciones disciplinarias dirigidas a penalizar conductas homófobas y transfóbicas.
b. Un protocolo de prevención y actuación contra el acoso dirigido a personas LGTBI. Este protocolo puede contemplarse como un documento independiente o integrarse en el protocolo de prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo.
2. Negociación de los planes LGTBI
El nuevo reglamento deja la aprobación de los planes LGTBI en manos de la negociación colectiva. Ello implica el establecimiento de distintos niveles de negociación:
- Empresas que apliquen convenios colectivos propios. El plan LGTBI deberá regularse mediante el convenio colectivo aplicable.
- Empresas que apliquen un convenio colectivo sectorial. El plan LGTBI deberá regularse mediante el convenio colectivo aplicable.
- Empresas que no tengan un plan LGTBI regulado mediante convenio colectivo. El Plan LGTBI deberá negociarse con la Representación legal de las personas trabajadoras.
En caso de no existir, las empresas tendrán que convocar a los sindicatos más representativos del sector. Si los Sindicatos más representativos del sector no responden en un plazo de 20 días hábiles, la empresa estará legitimada para la elaboración e implementación unilateral del Plan LGTBI.
3. Plazo para la negociación
El reglamento establece dos plazos diferentes para la elaboración e implementación de los planes LGTBI en las empresas:
- Para el caso de empresas con convenio colectivo propio o con representación legal de las personas trabajadoras: 3 meses des de la superación del umbral de 50 personas trabajadoras.
- Para el caso de empresas sin representación legal de las personas trabajadoras: 6 meses des de la superación del umbral de 50 personas trabajadoras.